Ou comment arrêter de recruter des clones.
“On cherche un profil cyber, vous avez des candidats ?”
“Bien sûr ! J’ai 47 ingénieurs informatique, tous sortis de la même école, tous hommes, tous entre 25 et 35 ans, tous passionnés de Linux et de capture the flag. Ça vous va ?”
Si cette conversation vous semble familière, c’est que vous avez mis le doigt sur l’un des plus gros problèmes du secteur cybersécurité : la pensée unique. Et franchement, dans un domaine où l’ennemi change de tactique tous les matins, avoir une équipe qui réfléchit de la même manière, c’est comme essayer de jouer aux échecs avec que des pions.
Aujourd’hui, on va décortiquer pourquoi diversifier vos équipes cyber n’est pas juste du “politiquement correct” ou une obligation RH, mais bien votre meilleure arme stratégique pour ne pas finir dans le journal avec le titre : “ETI de 2000 salariés paralysée par une cyberattaque pourtant classique”
Le mythe du “profil type” en cybersécurité
Portrait-robot du candidat “idéal” (selon 90% des recruteurs)
Laissez-moi deviner votre fiche de poste type :
- Formation : École d’ingénieur en informatique
- Expérience : 5 ans minimum en environnement technique
- Compétences : Maîtrise parfaite de 15 outils, 8 langages, et 42 certifications
- Personnalité : Passionné, autonome, rigoureux
- Bonus : Participe à des CTF le weekend (parce que la cyber, c’est une passion !)
Résultat ? Vous obtenez le même profil en boucle : des experts techniques excellents sur leur domaine, mais qui pensent tous pareil face à un problème.
Le problème de la pensée unique intellectuelle
Imaginez une équipe de football composée uniquement de gardiens de but. Certes, ils sont tous excellents dans leur domaine, mais dès qu’il faut attaquer… c’est le drame.
En cybersécurité, c’est pareil :
- Tout le monde pense “technique” → Personne ne pense “utilisateur final”
- Tout le monde voit des vulnérabilités → Personne ne priorise selon l’impact business
- Tout le monde parle en jargon → Personne ne sait expliquer aux métiers
- Tout le monde maîtrise la technologie → Personne ne comprend les enjeux humains
Résultat : des équipes hyper-compétentes qui passent à côté de 70% des vrais enjeux de sécurité.
Les bénéfices concrets de la diversité
🎯 Bénéfice n°1 : Détection d’angles morts critiques
Cas réel : Une banque avait une équipe 100% technique. Ils ont passé 6 mois à sécuriser leur infrastructure… et se sont fait avoir par un simple coup de fil d’un attaquant qui se faisait passer pour le support informatique
Solution : L’arrivée d’une ancienne commerciale dans l’équipe. Premier réflexe : “Et si on testait nos processus d’authentification téléphonique ?” Bingo ! L’ingénierie sociale était leur angle mort.
ROI mesuré : Éviter une seule attaque par ingénierie sociale peut économiser entre 100K€ et 2M€ selon la taille de l’entreprise.
🎯 Bénéfice n°2 : Communication efficace avec les métiers
Problème classique : Les équipes techniques disent “Vous devez patcher vos serveurs Windows pour corriger CVE-2024-XXXX”
Réaction des métiers : “Euh… c’est quoi un patch ? Et pourquoi maintenant ? Et si ça casse nos applications ?”
Solution avec profil RH dans l’équipe : “Nous devons installer une mise à jour de sécurité critique sur vos outils de travail. Sans cela, un pirate pourrait accéder à vos données clients. L’opération prendra 2h dimanche matin, vos applications seront testées avant remise en service.”
Impact mesuré :
- Temps d’acceptation des projets sécurité : -60%
- Taux de compliance utilisateurs : +45%
- Satisfaction des équipes métiers : +70%
🎯 Bénéfice n°3 : Innovation dans les approches
Exemple vécu : Un manager avait un turnover de 27% sur ses consultants. L’équipe technique proposait : “On augmente les salaires et on offre plus de formations techniques”.
Arrivée d’une ancienne recruteuse : “Et si le problème n’était pas le salaire mais l’absence de perspective d’évolution ? Et si on leur donnait de la vision ? et si on créait des parcours carrière clairs ?”
Résultat :
- Turnover divisé par 3 en 18 mois
- Économies RH : 250K€/an
- Satisfaction collaborateurs : +70%
🎯 Bénéfice n°4 : Gestion de crise humanisée
Scénario : Incident majeur chez un e-commerçant en plein Black Friday.
Approche 100% technique : “On coupe tout, on analyse, on répare, on remet en ligne” → Site coupé 6h, perte CA : 500K€
Approche avec profil business : “On isole le problème, on maintient 80% du service, on communique en transparence, on répare en parallèle” → Site dégradé 2h, perte CA : 50K€
Différence : 450K€ économisés grâce à une vision business de la gestion de crise.
La dream team cybersécurité diversifiée
L’architecte de la diversité parfaite
1. Le/la technicien(ne) pur(e) (20-30% de l’équipe)
- Rôle : Expert technique, R&D, veille technologique
- Profil type : Ingénieur informatique, autodidacte passionné
- Super-pouvoir : Comprend comment ça marche vraiment
2. Le/la traducteur(trice) business (15-25%)
- Rôle : Interface métiers, gestion de projet, ROI sécurité
- Profil type : École de commerce, consultant, ancien opérationnel
- Super-pouvoir : Explique pourquoi c’est important
3. Le/la psychologue des utilisateurs (10-20%)
- Rôle : Sensibilisation, change management, UX sécurité
- Profil type : RH, marketing, psychologie, enseignant
- Super-pouvoir : Comprend pourquoi les gens ne respectent pas les règles
4. Le/la juriste-conformité (10-15%)
- Rôle : Réglementation, audit, contrats fournisseurs
- Profil type : Juriste, auditeur, risk manager
- Super-pouvoir : Navigue dans la complexité réglementaire
5. Le/la communicant(e) de crise (5-15%)
- Rôle : Communication externe, relations presse, gestion de crise
- Profil type : Journaliste, communication, relations publiques
- Super-pouvoir : Préserve la réputation en cas d’incident
6. L’investigateur(trice) (10-20%)
- Rôle : Forensic, enquêtes internes, threat hunting
- Profil type : Police, gendarmerie, détective privé, auditeur
- Super-pouvoir : Reconstitue le fil des événements
La complémentarité en action
Scenario : Découverte d’une intrusion
- Technicien : “J’ai détecté une connexion suspecte, analyse en cours”
- Business : “Quel est l’impact potentiel sur nos activités critiques ?”
- Psychologue : “Comment rassurer les équipes sans créer de panique ?”
- Juriste : “Quelles sont nos obligations de déclaration ?”
- Communicant : “Préparons les éléments de langage au cas où”
- Investigateur : “Sécurisons les preuves, traçons l’attaque”
Résultat : une réponse d’incident complète, coordonnée, et efficace.
Comment mesurer le ROI de la diversité
🎯 Indicateurs de performance
Métriques techniques :
- Temps de détection des incidents : -40% en moyenne
- Temps de résolution : -35% en moyenne
- Taux de faux positifs : -50% (meilleure priorisation)
Métriques business :
- Coût moyen par incident : -60%
- Satisfaction des équipes métiers : +65%
- Taux d’adoption des nouvelles politiques : +70%
Métriques RH :
- Turnover équipe cyber : -45%
- Candidatures spontanées : +200%
- Note employeur : +25%
💰 Calcul de rentabilité
Investissement initial :
- Recrutement profils atypiques : +20% sur budget RH
- Formation croisée équipes : 50K€/an pour 10 personnes
- Adaptation outils/processus : 30K€
Total investissement : ~200K€ la première année
Gains mesurés :
- Évitement incidents majeurs : 500K€/an
- Réduction coûts incidents mineurs : 150K€/an
- Gain productivité métiers : 100K€/an
- Économies turnover : 80K€/an
ROI : 315% dès la première année
Les obstacles (et comment les surmonter)
🙄 Obstacle n°1 : “Ils ne sont pas techniques”
Objection : “Un ancien commercial ne comprendra jamais une attaque par buffer overflow”
Réponse : “Et un ingénieur ne comprendra jamais pourquoi un utilisateur clique sur un lien de phishing. Les deux expertises sont complémentaires, pas concurrentielles.”
Solution : Formation croisée systématique. Le commercial apprend les bases techniques, l’ingénieur apprend les enjeux business.
🤔 Obstacle n°2 : “Ils coûtent plus cher”
Objection : “Les profils seniors d’autres secteurs demandent des salaires élevés”
Réalité : Un RSSI expérimenté venant de la finance coûte effectivement plus cher qu’un junior technique… mais rapporte 10x plus en termes d’impact business.
Solution : Calculer le ROI réel, pas juste le coût immédiat.
😤 Obstacle n°3 : “L’équipe technique va mal le vivre”
Objection : “Nos développeurs vont se sentir dévalorisés par l’arrivée de non-techniciens”
Solution :
- Communication claire sur la complémentarité
- Valorisation de l’expertise technique existante
- Projets collaboratifs qui montrent la valeur ajoutée
🎭 Obstacle n°4 : “Ils ne vont pas s’intégrer à la culture”
Objection : “La culture geek de notre équipe va les rebuter”
Réponse : Excellent ! C’est justement cette diversité culturelle qui va enrichir l’équipe et casser les codes.
Solution : Team building mixte, mentoring croisé, projets transversaux.
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🎯 Plan d’action pour diversifier votre équipe
🔍 Phase 1 : Audit de l’existant (1 mois)
Questions à se poser :
- Quels profils avons-nous actuellement ?
- Quels sont nos angles morts récurrents ?
- Quelles compétences nous manquent-ils pour nos enjeux business ?
- Quel est notre taux de turnover et pourquoi ?
Outil pratique : Matrice de compétences équipe vs enjeux business
🎯 Phase 2 : Définition des besoins (2 semaines)
Priorisez selon votre contexte :
- PME en croissance → Profil business + communication
- Industrie réglementée → Profil juridique + audit
- Entreprise publique → Profil conformité + pédagogie
- Startup tech → Profil UX + growth
🔎 Phase 3 : Sourcing créatif (3 mois)
Où chercher :
- Cabinets de reconversion professionnelle
- Cabinets de recrutement spécialisé cybersécurité 👉 Rehackt
- Alumni d’écoles non-IT (commerce, droit, psycho…)
- Réseaux sectoriels (finance, santé, industrie…)
- Associations professionnelles diverses
- LinkedIn avec mots-clés atypiques
Astuce : Publiez des offres avec des titres comme “Recherchons ancien commercial pour révolutionner la cybersécurité”
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🤝 Phase 4 : Intégration progressive (6 mois)
Mois 1-2 : Formation technique de base + immersion équipe
Mois 3-4 : Projets collaboratifs avec mentorat
Mois 5-6 : Prise d’autonomie sur domaines d’expertise
📊 Phase 5 : Mesure et ajustement (ongoing)
KPI à suivre :
- Satisfaction de l’équipe (anciens + nouveaux)
- Indicateurs de performance opérationnelle
- Feedback des équipes métiers
- Taux de rétention
🌟 Retour d’expérience
💼 Matthieu, ex-Auditeur Financier devenu Manager Cybersécurité :
Son background en cabinet d’audit et de conseil , allié à sa curiosité intellectuelle l’a fait bifurquer du conseil financier au conseil IT. Sa force ? il s’intéressait à ce que faisait les équipes côté IT et avait besoin de comprendre leurs demandes. Assez naturellement, il s’est imposé pour être le connecteur et celui qui a permis de faire en sorte qu’une équipe finance et une équipe IT se parlent. Il s’est ensuite inséré dans le monde cyber par la compliance et les audits associés, pour devenir de plus en plus opérationnel auprès des équipes. Aujourd’hui, poursuivant toujours sa montée en compétence sur un plan technique, il jongle très bien entre ambitions cybersécurité, budgets, risques, sujets à prioriser et problématiques terrain à résoudre.
Pour aller plus loin
Si on y regarde de plus près, et selon les multiples retours d’expérience que j’ai en échangeant avec mes candidats, il y a quand même des traits communs à l’ensemble de ces personnes et qui représentent des facteurs clés de succès :
- Savoir faire des liens entre son expérience précédente et le domaine cybersécurité (pour trouver des passerelles, selon un savoir-faire, des centres d’intérêts, une volonté d’engagement…)
- Une fois n’est pas coutume : l’enthousiasme à la tache (c’est valable pour tous les jobs évidemment) qui permet de se relever après des échecs, d’être résilient(e), de s’instaurer une discipline, mais aussi de préserver une envie d’avancer.
- Le pendant serait ainsi la curiosité : celle qui permet de faire de chaque nouveau sujet un réel projet, la capacité d’élargir des connaissances et donc un terrain de jeu, le besoin de se mettre en déséquilibre, et aussi d’être force de proposition grâce à des options que par exemple d’autres n’ont pas anticipé.
En bref, tout cela relève d’un vrai savoir-être qui peut évidemment se travailler et qui à la fois nous est intrinsèque. C’est pourquoi il est nécessaire de se connaître, de connaître ses besoins et leitmotiv avant de choisir de faire une (re)conversion quelle qu’elle soit. Sans quoi on pourrait se perdre aisément.
🎪 Les erreurs à éviter (apprises à nos dépens !)
❌ Erreur n°1 : La diversité pour la diversité
Ne recrutez pas juste pour cocher des cases ! Chaque profil doit évidemment apporter une valeur ajoutée concrète et mesurable.
❌ Erreur n°2 : L’abandon de formation
Un commercial sans formation cyber, c’est inutile. Un ingénieur sans formation business aussi. L’investissement formation est critique.
❌ Erreur n°3 : L’intégration ratée
Ne jetez pas vos nouveaux profils dans le grand bain sans accompagnement. Le mentoring et l’intégration progressive sont essentiels. Sinon l’échec sera collectif.
❌ Erreur n°4 : La résistance au changement
Anticipez les réticences de l’équipe existante. Communication, formation croisée, et projets collaboratifs sont vos amis. Sans quoi les obstacles ne seront pas levés et votre démarche même sera incomprise.
❌ Erreur n°5 : L’impatience
Les bénéfices de la diversité se mesurent sur 12-18 mois, pas sur 3 mois. Patience et persévérance. Et oui ROI ne veut pas dire précipitation contrairement à toute les injonctions actuelles contradictoires et court-termistes des entreprises qui déroulent leurs plans.
🎯 La conclusion pour les RSSI, manager d’équipes cyber/intelligence/IT, DSI
La cybersécurité, ce n’est plus un enjeu purement technique
C’est un enjeu business, humain, réglementaire, communicationnel, et oui… accessoirement technique aussi.
Vos concurrents continuent de recruter des clones ?
Parfait ! Pendant qu’ils s’enfoncent dans leur pensée unique, vous, vous construisez une équipe qui voit les angles morts, anticipe les vraies menaces, et protège efficacement votre business.
La diversité en cybersécurité n’est pas un “nice to have”, c’est un “must have”.
Dans un monde où l’attaquant innove tous les jours, avoir une équipe qui pense différemment, c’est votre meilleur antivirus.
Mes 3 recommandations pour commencer dès demain :
- Auditez votre équipe : listez vos profils actuels et identifiez vos angles morts
- Commencez par UN profil atypique : testez l’impact avant de généraliser
- Mesurez tout : ROI, satisfaction, performance… les chiffres vous donneront raison !
PS : Le jour où vous aurez une équipe cyber vraiment diversifiée, vous vous direz : “Comment j’ai pu faire autrement avant ?” Et vous aurez raison .
Envie de passer à l’action ? Contactez-nous, prenons ensemble un temps d’échange afin de vous accompagner au mieux dans ce challenge.
💬 Et vous, quelle diversité manque le plus à votre équipe cyber ? Partagez vos retours d’expérience 📥Contactez-nous !
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