Cabinet de recrutement cybersécurité
Vous avez un poste cyber à pourvoir, et chaque mois sans le bon profil vous coûte cher : en risque, en projets retardés, en surcharge pour vos équipes en place. Rehackt accompagne DSI, RSSI, dirigeants et DRH dans le recrutement de leurs talents IT et cybersécurité, sur toute la France. Une approche humaine, sur-mesure, résolument à contre-courant : on ne recrute pas des CV, on recrute des personnes pour la durée.
Pourquoi un cabinet de recrutement spécialisé en cybersécurité ?
Faire bouger les lignes du recrutement en cybersécurité, de la manière la plus éthique possible.
La France fait face à une pénurie de talents en cybersécurité chronique. Une offre et une demande déséquilibrées, des métiers en mutation que les jeunes générations méconnaissent, un domaine qui alimente plus de fantasmes que de vocations concrètes.
Notre volonté : aider les secteurs stratégiques pour la France à se doter des bonnes compétences, au bon moment. Comment préparer les métiers de demain tout en assurant ceux d’aujourd’hui ? Comment délivrer les projets en cours avec des compétences qui n’existent pas encore ?
C’est précisément ce défi qui a fait naître Rehackt : un cabinet qui se positionne comme le catalyseur entre l’offre et la demande dans l’écosystème IT et cybersécurité français.
Du temps
On a déjà sourcé, qualifié et noué des relations avec une large part des profils dont vous avez besoin. Vous ne repartez pas de zéro à chaque recherche.
De la précision
On parle technique sans avoir besoin de Google ouvert dans un autre onglet : Zero Trust, SIEM, IAM, segmentation, détection comportementale, sécurisation Kubernetes.
Du risque évité
Un mauvais recrutement en cyber, c’est 12 à 18 mois de manque-à-gagner et un poste critique laissé ouvert au pire moment. On filtre pour vous.
NIS2, DORA, Cyber Resilience Act : recruter pour se mettre en conformité
C’est probablement l’une des raisons pour lesquelles vous êtes sur cette page. Les nouveaux textes européens bouleversent les obligations des entreprises et étendent considérablement le périmètre des structures concernées : ETI industrielles, opérateurs critiques, fournisseurs de logiciels, sous-traitants de la chaîne d’approvisionnement.
Directive NIS2
// 18 secteurs · ~15 000 entitésÉlargit massivement le périmètre des entités essentielles et importantes, impose une gouvernance cyber pilotée au plus haut niveau, et engage la responsabilité personnelle des dirigeants. Sanctions jusqu’à 10 M€ ou 2 % du CA mondial.
Règlement DORA
// secteur financierCadre dédié à la résilience opérationnelle numérique pour banques, assurances, sociétés d’investissement et leurs prestataires critiques. Gestion du risque ICT, tests de résilience, surveillance des prestataires tiers.
Cyber Resilience Act
// produits avec composante numériqueImpose des exigences de cybersécurité tout au long du cycle de vie des produits connectés (matériels et logiciels). Concerne autant les industriels que les éditeurs et leurs chaînes d’approvisionnement.
Concrètement, la mise en conformité passe presque toujours par des recrutements. Et ce ne sont pas les mêmes profils, ni les mêmes argumentaires de chasse, qu’un recrutement opérationnel classique. Il faut comprendre le texte, savoir traduire l’exigence réglementaire en compétences réelles, et identifier les candidats qui ont déjà piloté ce type de transformation.
Tous les profils du périmètre IT & cybersécurité
De la défense opérationnelle à la gouvernance des risques, en passant par le top management. Et au-delà : la cybersécurité accueille beaucoup plus de parcours qu’on ne le pense, à condition de savoir les identifier et les valoriser.
RSSI & direction des opérations cyber
Direction de la sécurité, stratégie cyber, dialogue avec le COMEX et le conseil d’administration.
Analyste SOC & threat hunter
Détection, analyse d’incidents, chasse aux menaces, niveaux 1 à 3.
Pentester & red teamer
Tests d’intrusion web, infrastructure, mobile, cloud. Red team dédiée.
Consultant GRC
Gouvernance, conformité ISO 27001, gestion des risques, accompagnement réglementaire.
Architecte sécurité
Architecture réseau, cloud, IAM, Zero Trust, segmentation.
Ingénieur DevSecOps
Pipeline sécurisé, SAST/DAST/SCA, hardening, CI/CD blindé.
Forensic & réponse à incident
CSIRT, CERT interne, gestion de crise, investigation post-mortem.
DPO & responsable de la vie privée
Conformité RGPD, registre des traitements, articulation avec la sécurité.
Notre process en 6 étapes
Pas de boîte noire. Vous savez à chaque instant où nous en sommes, ce que nous cherchons, et pourquoi tel candidat avance ou non. On ne vous lâche pas au milieu du gué : on co-construit le recrutement, on s’y implique, et on célèbre ensemble une fois que cela a fonctionné. Cliquez sur chaque étape pour la dérouler.
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STEP 01 Analyser votre besoin ensemble
Clarifier les zones d’ombre et définir la stratégie de recrutement pour vérifier que nous sommes bien sur la même longueur d’onde. Établir un rétroplanning si nous nous lançons ensemble.
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STEP 02 Définir la stratégie de recrutement
Vous proposer un profil cible et un format d’annonce pour nous aligner et être efficaces sur l’exécution. Diffuser l’offre d’emploi, et si le poste est confidentiel, lancer des recherches directes.
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STEP 03 Rencontrer les candidats
Trouver les candidats par différents leviers et les rencontrer. Évaluer leurs compétences métier, leurs compétences techniques (hard skills) et leurs compétences comportementales (soft skills), clarifier leur souhait de trajectoire et leur projection au sein de votre organisation.
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STEP 04 Vous proposer une sélection de profils
Pas besoin d’attendre 10 CV pour se décider à avancer : nous ne produisons pas des clones, nous visons des compétences techniques et comportementales liées à un job en particulier pour maximiser vos chances d’aboutir au recrutement. Notre boussole : la bonne personne, au bon endroit, au bon moment.
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STEP 05 Vous apporter un support logistique
Tout au long du process, nous sommes en support pour l’organisation des entretiens, la négociation salariale, ou encore le pré-onboarding du candidat retenu.
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STEP 06 Suivre l’onboarding
Suite à la proposition d’embauche, nous conseillons et accompagnons votre nouveau collaborateur ou nouvelle collaboratrice dans son intégration, pour pérenniser le recrutement et limiter le risque de départ prématuré.
Ce qui fait la différence chez Rehackt
Notre métier ne se résume pas à matcher un CV avec une offre. C’est créer du lien entre des personnes qui ne se seraient sans doute jamais rencontrées, et leur permettre de se projeter ensemble, durablement.
L’IA au service de l’humain, jamais l’inverse
On préserve au maximum le contact humain dans un secteur qui en a cruellement besoin. Chaque client ou candidat dispose de notre 06.
Au-delà du mot « cyber » sur un CV
Ce n’est pas parce qu’un parcours n’est pas labellisé cyber qu’une personne ne peut pas y exceller. On sait identifier et valoriser ces talents non-conventionnels.
Confidentialité, par défaut
Remplacement d’un poste sensible, restructuration, recrutement stratégique non communiqué. La discrétion n’est pas une option, c’est un fondamental.
Le feedback constructif comme boussole
On challenge clients et candidats. On expose notre point de vue en transparence pour avancer (ou ne pas avancer) ensemble.
Recruter pour la durée
Notre objectif n’est pas de remplir un poste vite, mais de placer une personne qui reste, qui grandit, et qui ne fera pas tourner le compteur du turnover dans deux ans.
Compétences techniques et comportementales
On évalue les hard skills (compétences techniques) ET les soft skills (compétences comportementales). C’est l’équilibre des deux qui fait un recrutement réussi.
Définir ce que vous cherchez vraiment
On vous accompagne dans la qualification précise du besoin. Parfois pour préciser ce que vous saviez chercher, parfois pour révéler ce que vous ne saviez pas chercher.
On ne délègue pas, on construit ensemble
On prépare le recrutement avec vous, on s’y implique, on célèbre ensemble. C’est ce qui fait la différence entre un recrutement abouti et un poste qui reste ouvert.
Devenir le cabinet souverain et spécialisé en cybersécurité n°1 en France 🇫🇷
Nous ne prétendons pas vouloir devenir le plus gros cabinet, ce n’est pas notre intention. Notre ambition : participer à faire de la France le leader incontesté en cybersécurité grâce au plus solide vivier de talents d’Europe.
Nous voulons aider les secteurs stratégiques pour la France à se doter des bonnes compétences, dans un contexte où les attendus du marché évoluent vite. Notre boussole reste la même : le bon match, pas le match rapide.
Combien coûte un recrutement avec Rehackt ?
Pas de boîte noire, pas de frais cachés. Notre modèle est lisible, aligné avec votre intérêt, et structuré pour qu’on ne soit payés que si vous recrutez vraiment.
Notre rémunération est au succès, indexée sur le package du candidat recruté, payable à la signature du contrat de travail. Pas de facture « approche initiale », pas de frais d’engagement, pas de coût caché.
Le détail du modèle se discute en RDV de cadrage : il dépend de la séniorité du poste, de la difficulté de la chasse et du volume de mandats que vous nous confiez. Une garantie de remplacement est systématiquement incluse.
Pas de tarif horaire, pas de prestation au temps passé. Un montant clair, calculé sur la rémunération annuelle brute du candidat.
Vous payez si, et seulement si, vous recrutez. Notre intérêt est strictement aligné avec le vôtre : aboutir.
Si le candidat quitte l’entreprise pendant la période d’essai, nous relançons une recherche dans des conditions définies en lettre de mission.
Ce que disent celles et ceux qui nous ont confié un recrutement
Pas de logos plaqués sans contexte. Quelques mots directs, de personnes qui ont réellement traversé un recrutement avec nous, sur un poste qui comptait.
Nous avons fait appel à Rehackt comme cabinet de recrutement spécialisé cybersécurité & IT pour recruter notre Ingénieur DevSecOps. On nous a accompagnés de bout en bout, car nous étions peu aguerris au sujet. Cela nous a permis de trouver le profil dont nous avions besoin.
Rehackt a géré avec sérénité et efficacité notre recrutement. Ils ont su nous proposer des solutions adaptées et pertinentes, anticiper nos problématiques et être à l’écoute de nos besoins.
Sur la France entière 🇫🇷, ancrés dans vos territoires
Nous intervenons pour des postes sur la France entière, en présentiel, en hybride ou à distance. La cybersécurité ne se cantonne pas à Paris : nous travaillons avec une connaissance fine des écosystèmes locaux. Survolez les villes pour les repérer sur la carte.
Nous intervenons pour des postes sur la France entière, avec une présence active dans 16 villes. En présentiel, en hybride ou à distance, selon votre besoin.
Pour des missions hors France (Europe, Suisse, Belgique, Luxembourg), contactez-nous pour discuter du périmètre.
FAQ : recruter avec un cabinet cybersécurité
Les questions que nos clients (DSI, RSSI, dirigeants, DRH) nous posent le plus souvent avant de nous confier une mission. Cliquez pour ouvrir.
Q.01 Pourquoi passer par un cabinet plutôt que recruter en interne ?
Parce que les meilleurs profils cybersécurité sont en poste et passifs : ils ne répondent pas aux annonces. Un cabinet spécialisé connaît le marché, sait approcher ces candidats avec les bons arguments, et qualifie les compétences avant de vous présenter une short-list. Vous gagnez du temps, vous sécurisez la décision, et vous évitez les recrutements approximatifs qui coûtent cher en cyber.
Q.02 Quels métiers cybersécurité recrutez-vous ?
Tout le périmètre cyber et IT : RSSI, direction des opérations cyber, consultants GRC, analystes SOC, threat hunters, pentesters, red teamers, architectes sécurité, ingénieurs DevSecOps, équipes forensic et réponse à incident, DPO, et product security engineers. Que ce soit pour un poste senior unique ou pour structurer une équipe complète.
Nous travaillons aussi avec des profils moins conventionnels, et nous prenons des missions sur-mesure qui sortent de cette liste. La cybersécurité accueille beaucoup plus de parcours qu’on ne le pense.
Q.03 Comment évaluez-vous les candidats ?
Notre évaluation repose sur deux jambes : les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills). Entretien métier approfondi, lecture de parcours, mise en perspective avec votre contexte, validation de la posture en situation. L’objectif est de vérifier que la personne va s’inscrire dans la durée, pas de la recaler sur un piège technique.
Q.04 Quels sont vos délais moyens de recrutement ?
Cela dépend du poste et de la rareté du profil. À titre indicatif, comptez 4 à 6 semaines pour un poste opérationnel, et 8 à 12 semaines pour un recrutement senior ou stratégique. Nous établissons un rétroplanning précis dès la première étape de cadrage.
Q.05 Travaillez-vous sur des recrutements confidentiels ?
Oui. Remplacement d’un poste sensible, restructuration d’équipe, création d’un rôle stratégique non encore communiqué : nous savons mener une recherche en direct, sans diffuser d’annonce, avec un strict respect de la confidentialité vis-à-vis des candidats comme du marché. C’est un de nos fondamentaux.
Q.06 Quelles zones géographiques couvrez-vous ?
Sur la France entière, avec une présence active à Paris, Lyon, Marseille, Toulouse, Nantes, Montpellier, Bordeaux, Lille, Nice, Strasbourg, Rennes, Brest, Rouen, Caen, Grenoble et Metz. Nous traitons aussi bien des postes en présentiel, qu’en hybride ou à distance.
Q.07 Et si je ne sais pas exactement ce que je cherche ?
C’est même fréquent, et c’est un bon point de départ. Une partie de notre métier consiste à qualifier le besoin avec vous. Parfois pour le préciser, parfois pour le réajuster, parfois pour révéler ce que vous ne saviez pas chercher. Avant de chercher des candidats, on s’assure que la cible est la bonne.
Q.08 Accompagnez-vous l’onboarding une fois que cela a fonctionné ?
Oui. Nous restons en contact avec le candidat et le manager pendant les premiers mois pour identifier rapidement les frictions et sécuriser la prise de poste. Cette continuité est particulièrement utile sur des postes seniors ou des prises de fonction RSSI, où l’enjeu d’intégration est aussi important que le recrutement lui-même.
Q.09 Quelle est la différence entre un cabinet de recrutement et une ESN ?
Une ESN met à disposition des consultants en prestation de service : ils restent salariés de l’ESN et interviennent chez vous pour une mission. Un cabinet de recrutement comme Rehackt recrute pour vous des collaborateurs en CDI ou CDD : ils intègrent vos équipes en propre, sous votre management, dans vos effectifs.
Deux modèles différents, deux usages différents. L’ESN convient à un besoin ponctuel ou à un renfort d’expertise externalisée ; le recrutement répond à un besoin structurel, à un poste à pérenniser dans l’organisation.
Q.10 Travaillez-vous avec des PME, des ETI ou des grands comptes ?
Les trois. Notre cible privilégiée est l’ETI, en particulier dans les secteurs concernés par NIS2 (industrie, santé, énergie, transport, services essentiels, infrastructures numériques). Mais nous accompagnons aussi des cabinets de conseil cyber en croissance et des grands groupes sur des postes ciblés.
Q.11 Recrutez-vous uniquement des profils cybersécurité ?
Non. Nous couvrons aussi des profils IT connexes à la sécurité : DevOps, architectes Cloud, ingénieurs réseaux, ingénieurs infrastructure, environnements critiques. Tout ce qui touche à la sécurité numérique au sens large.
En revanche, nous ne sortons pas de ce périmètre : pas de développement front-end, pas de marketing digital, pas de commerciaux SaaS. Cette focalisation est précisément ce qui nous permet de tenir une qualité de sourcing et de matching élevée.
Q.12 Recrutez-vous des freelances, ou uniquement en CDI/CDD ?
Notre cœur de métier est le recrutement en CDI et CDD. Pour des besoins freelances ou de management de transition, nous orientons vers des partenaires spécialisés avec qui nous travaillons en confiance.
Un poste à pourvoir ? Parlons-en.
Décrivez-nous votre besoin en quelques lignes : nous revenons vers vous sous 48 heures avec un cadrage initial. Premier échange sans engagement, et toujours en direct.
