Executive search cybersécurité, IT & sûreté : la chasse de vos dirigeants et managers
Recruter un RSSI, un Head of SOC, un Directeur Cybersécurité ou un Directeur Sûreté n’est pas un recrutement de plus : c’est une décision de gouvernance. NIS 2 et DORA engagent désormais la responsabilité des organes de direction, et la personne que vous placez à la tête de votre sécurité porte cette responsabilité avec vous. Rehackt chasse les dirigeants et managers de la cybersécurité, de l’IT et de la sûreté : par approche directe, en toute confidentialité, partout en France.
Les fonctions que nous chassons
Du management intermédiaire au comité de direction, nous couvrons l’ensemble de la verticale cyber, IT et sûreté. Un intitulé ne dit pas tout : un premier RSSI d’ETI, un RSSI groupe et un RSSI de filiale OIV sont trois chasses différentes.
RSSI / CISO
Responsable ou directeur de la sécurité des systèmes d’information. Le poste qui monte au CODIR, et parfois devant le conseil d’administration.
Recrutement RSSI / CISO →Directeur / Directrice Cybersécurité
Le poste au-dessus du RSSI : pilotage multi-entités, budget consolidé, filière cyber à structurer ou à transformer.
Recrutement Directeur Cybersécurité →DSI
Directeur des systèmes d’information. La sécurité est devenue un critère de sélection à part entière, pas une ligne en bas de fiche.
CTO
Direction technique. CTO de scale-up et CTO industriel : deux chasses très différentes, une même exigence sur la culture cloud et développement.
Head of SOC / CERT
Responsable détection et réponse. Le poste le plus tendu du marché, et celui où le management fait toute la différence.
Recrutement Head of SOC / CERT →Directeur / Responsable GRC, Risques & Conformité
NIS 2 et DORA font grossir la fonction bien plus vite que le vivier. Le pont naturel entre le réglementaire et l’opérationnel.
Recrutement Directeur GRC →Head of IT, Engineering Manager, Responsable Infrastructure & Cloud
Les managers qui tiennent la production au quotidien et embarquent la sécurité avec eux, plutôt que contre eux.
Directeur / Responsable Sûreté
Protection des sites, des personnes et des actifs, gestion de crise, malveillance. Un poste qui se rapproche de plus en plus de la cyber, et qui se recrute avec la même exigence.
Directeur Sécurité Globale, CSO
Cyber et sûreté sous une même direction. Le profil de convergence, encore rare, que les groupes exposés cherchent en priorité.
Management intermédiaire
Team Lead SOC, responsable sécurité opérationnelle, manager audit et conformité : les postes qui font tenir une organisation cyber au quotidien. On les chasse avec la même méthode.
Pourquoi la chasse de dirigeants cyber ne ressemble à aucune autre
Un poste de direction cyber, IT ou sûreté se juge sur deux terrains à la fois. La plupart des cabinets n’en couvrent qu’un.
Sait évaluer un leadership
Mais face à un candidat qui déroule sa stratégie Zero Trust ou son plan de remédiation, il n’a aucun moyen de distinguer le stratège du beau parleur.
Sait sonder la profondeur cyber
Mais un poste de direction ne se joue pas sur la technique. Il se joue en CODIR, dans la capacité à traduire le risque cyber en langage business, à arbitrer des budgets, à embarquer des équipes.
Nous évaluons les deux
Nos recruteurs ont opéré au cœur d’équipes techniques. Nous testons la crédibilité d’un futur Head of face à ses équipes, et sa capacité à porter le sujet face à une direction générale. Ce double regard est précisément ce qui manque au marché.
NIS 2, DORA, CRA : quand la gouvernance cyber devient un enjeu de recrutement
Les nouveaux textes européens changent la nature du poste, pas seulement sa charge de travail.
Conséquence directe : la fonction sécurité monte au comité de direction, et le profil recherché change. Il ne s’agit plus seulement de piloter un SOC, mais de porter une conformité, un budget et une culture du risque devant la direction générale, parfois devant le conseil d’administration. Recruter à ce niveau, c’est sécuriser votre conformité autant que vos systèmes. C’est notre terrain.
Le détail des trois textes et des compétences qu’ils appellent est sur la page Confier un recrutement.
Notre méthode d’approche directe
Six étapes, aucune raccourcie. Vous savez à chaque instant qui nous approchons, pourquoi, et où en est chaque profil. Cliquez sur chaque étape pour la dérouler.
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STEP 01 Cadrage
Scorecard du poste, rattachement, périmètre, package. Nous challengeons le besoin avant de chercher : un premier RSSI d’ETI et un CISO groupe n’ont pas la même fiche, même quand l’intitulé est identique.
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STEP 02 Mapping
Cartographie des profils en poste sur votre marché, y compris ceux qui ne candidateront jamais. Vous validez la liste des entreprises à approcher, et celles à ne pas toucher.
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STEP 03 Approche
Directe, confidentielle, argumentée. Les meilleurs profils de direction ne répondent pas aux annonces : on va les chercher, avec un discours qui tient la route face à quelqu’un qui reçoit plusieurs sollicitations par semaine.
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STEP 04 Évaluation
Leadership, crédibilité technique, adéquation culturelle. Trois filtres, aucun n’est optionnel. Entretiens approfondis, mise en situation sur votre contexte, prises de références croisées.
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STEP 05 Shortlist
3 à 5 profils qualifiés et référencés, en moyenne sous 3 à 5 semaines, présentés avec un avis argumenté : ce qui nous convainc, ce qui nous fait hésiter, et pourquoi.
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STEP 06 Closing et intégration
Négociation du package, sécurisation de la démission (la contre-offre arrive presque toujours), suivi jusqu’à la prise de poste et au-delà.
La confidentialité comme réglage par défaut
Remplacement d’un titulaire encore en poste, création de poste stratégique, contexte OIV ou OSE : la plupart des mandats de direction exigent la discrétion. Elle ne se négocie pas, elle est là dès le premier échange, et elle s’applique aussi aux candidats que nous approchons.
Côté conditions, rien ne change par rapport à nos autres mandats : nous facturons au succès, avec une garantie de remplacement. Le niveau du poste change la profondeur du travail, pas le principe.
FAQ : executive search en cybersécurité et IT
Ce qu’on nous demande avant de nous confier un mandat de direction. Cliquez pour ouvrir.
Q.01 Quelle différence entre un cabinet de recrutement et un cabinet d’executive search ?
L’executive search repose sur l’approche directe : nous identifions et approchons des profils en poste, nous ne trions pas des candidatures. L’évaluation est plus poussée (leadership, références croisées), la confidentialité est la norme, et l’accompagnement va jusqu’à la négociation du package et l’intégration.
Q.02 Combien de temps pour recruter un dirigeant cyber ?
En moyenne, 3 à 5 semaines pour une shortlist qualifiée, et 8 à 12 semaines pour un process complet. Ce sont des moyennes constatées sur nos mandats, pas des engagements contractuels : un profil très rare ou un comité de décision peu disponible allonge le délai, un besoin bien cadré le raccourcit. Le préavis du candidat s’ajoute ensuite : sur ces postes, il est rarement inférieur à trois mois.
Q.03 Comment garantissez-vous la confidentialité ?
Mandat cadré par NDA, approche des candidats sans divulgation de votre marque tant que nécessaire, et cercle de diffusion restreint que vous validez. Si le titulaire actuel est encore en poste, nous en tenons compte dans la manière d’approcher le marché.
Q.04 Intervenez-vous uniquement sur la cybersécurité ?
Non. Nous couvrons la verticale complète : cybersécurité, IT et sûreté, du manager au C-level, partout en France. DSI, CTO, Head of IT, Directeur Sûreté et Directeur Sécurité Globale font partie des mandats que nous traitons, avec la même méthode.
Q.05 Quelles sont vos conditions ?
Sur devis, selon le niveau du poste et la complexité du mandat. Le principe reste celui de tous nos mandats : honoraires au succès, indexés sur le package, garantie de remplacement. Pas de frais de dossier.
Un poste de direction à pourvoir ? Parlons-en.
Un remplacement à préparer en toute discrétion, une création de poste à cadrer, une succession à anticiper : vous échangez directement avec Eva, réponse sous 48 heures.
